不只是人資
這是一個專為提升人資專業價值而創立的Podcast。主持人Miriam希望透過節目讓聽眾了解人資工作的專業性與重要性。節目內容涵蓋人資的軟硬實力，並致力於打破台灣社會對人資職務的刻板印象。適合對人力資源領域感興趣的聽眾收聽。
单集
[S3EP66]員工偷懶、加班費太高，真的是績效制度可以解決的嗎？_Miriam
很多企業主找顧問時，會以為自己需要的是「建立制度」：績效制度、升遷制度、薪酬制度、管理規章。但在真正進入顧問案之前，更重要的其實是先診斷：這家公司真正要解決的問題，是制度不足？主管能力不足？員工意願不足？還是企業主其實還沒有釐清公司的方向？這一集收錄了一段顧問案前的一對一組織診斷諮詢。來談的企業主原本希望透過績效制度，解決加班費過高、產線效率不足、主管管理能力不佳、新人看不到升遷路徑等問題。但在一層一層提問後，會發現真正的核心不一定是績效制度，而是公司缺少明確的營收目標、組織方向與經營策略。這集很適合企業主、二代接班者、人資夥伴，以及正在協助老闆建立制度的人收聽。因為你會發現：顧問的價值不只是幫你做出一份制度，而是幫你判斷「這份制度到底是不是現在最該做的事」。(03:40) 想用績效制度解決加班費問題，其實不一定能省錢，未必能達到制衡效果(07:16) 如果主管沒有管理能力，再多考核表也不
[S3EP65]工作量不等於工作成果！「績效目標」到底該怎麼設計？_Miriam
很多公司做績效考核時，會很自然地把目標寫成「準確度」、「配合度」、「完成日常工作」、「不要出錯」，但這些指標真的能判斷一個人績優或績差嗎？還是只是讓主管年底回到「憑印象打分數」？這一集，節目主持人Miriam把《績效管理解方》課程中的一段一對一諮詢，經過學員同意後整理成 Podcast 內容，真實地呈現出許多中小企業在設計績效制度時會遇到的問題，例如：業務目標好像比較容易量化，但會計、總務、業務助理、調度等後勤單位，到底該怎麼設定績效目標？本集我們會談到，績效管理為什麼不能只看行為敘述，也不能只看量化數字；為什麼「工作量」不等於「工作成果」；後勤單位的目標，應該如何連回公司的營收、效率、客戶體驗與內部流程；以及為什麼公司要做績效管理時，第一步不是幫每個人寫 KPI，而是先釐清公司層次的目標。如果你正在設計績效考核制度，或你也曾經卡在「後勤單位不知道怎麼訂目標」，這集會很適合你，推薦給正煩惱
[S3EP64] 你可能從來沒想過，原來記者超適合當人資！從「財經記者」轉職人資的隱藏優勢_Amanda
本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！談到「跨領域轉職」，多數人想到的可能是技能重學、產業切換，或是重新適應陌生環境，但真正困難的從來不是換工作，而是你是否願意放下原本的身份認同，重新定義自己。Amanda 從國小四年級就立志當記者，甚至在金融海嘯、工作機會極少的年代，為了進入財經媒體圈，願意先從股票軟體公司的客服與櫃檯行政做起。能夠成為財經記者，背後藏著一個關鍵：「所有機會，往往建立在你準備好了沒。 」很多人聽到從「記者」轉職人資的第一反應，都是跨度太大。但 Amanda 分享，其實記者與招募的本質非常相似，兩者都在做同一件事：從大量資訊與雜訊中，還原一個人的真實樣貌，真正優秀的記者，不會只聽官方說法；真正優秀的 Recruiter ，也不會只聽 Candidate 的一面之詞。跨領域最大的價值，是能否能把過去累積的能力重新串聯，Amanda 把記者、公關
[S3EP63] 履歷不夠漂亮、經歷太雜反而是轉職優勢 ？從記者、公關、獵頭到 In-house HR！_Amanda
本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！在傳統履歷觀點中，頻繁轉職容易被貼上不穩定、抗壓性低、沒有方向等標籤 ，但 Amanda 重新定義了什麼叫做「跨領域職涯」，今天這集不只是一段轉職故事，更像是一場關於自我認同、能力轉譯與職涯重建的真實冒險。 「過去的職涯有多曲折，我就更能理解別人在職涯中的糾結。」 進入 HR 領域之前，擔任七年財經記者、三年金融公關，又在外商獵頭公司任職五年的職涯經歷，曾讓 Amanda 對自己充滿懷疑；但又因為她的這些跨域經歷，讓她在獵頭領域中，更能理解面試者的不安與糾結，同時也培養出極高的同理能力與判斷力。 當過記者，讓 Amanda 擅長提問、觀察與快速抓住問題核心；做過公關，讓她能夠理解企業如何溝通與經營形象；而長期接觸金融與財經領域，也能更能理解企業決策與商業語言。這些能力疊加起來，讓 Amanda 在人資
[S3EP62] 新人離職率從30%降到10%的關鍵？「員工體驗設計」打造低離職組織 ！ _華城電機 人力資源部經理 張信義
本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！在人才競爭日益激烈的時代，「離職率」早已不只是數字，而是企業文化、管理能力與員工體驗的綜合指標。企業若想真正降低離職率，不能只靠制度或口號，而是必須回到「人」本身的感受與適應歷程，本集我們將從新人離職率切入，揭開華城電機離職率從30%優化至10%的關鍵策略與實務做法。張經理透過離職訪談與內部觀察，發現離職的主因是「員工環境適應不良」，其中又以「文化」佔比最高，問題不只是工作現場的辛苦或條件，而是來自於部門主管的管理風格、世代差異與溝通落差，甚至是員工對於企業期待與實際體驗之間的心理落差，這也呼應了一句經典觀點：「員工離開的不是公司，而是主管。」然而真正讓離職率顯著下降的關鍵，不在於單一措施，而是一整套「員工體驗設計」。張經理將視角從「解決問題」轉向「預防問題」，在招募階段就開始降低「心理契約違反」的風險、推動完善的 Mentor 制度、
[S3EP61] 先對人，再對事！完美的制度，因「人」無法落地就毫無價值？_華城電機 人力資源部經理 張信義
本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！分享他對於人資價值本質的深度拆解。從顧問轉為企業內部管理者後，張經理發現制度的正確與否，並不等於組織能夠成功運作；過去我們常聽到「對事不對人」，但他認為，真正有效的做法是「先對人，再對事」，因為制度再完美，只要人不願意配合就無法推動。在華城電機，張經理的角色更像是一位 HRBP 與內部顧問的混合體，不侷限於傳統人資職能，而是以「解決問題」為核心出發，跨足僱主品牌、短影音製作、內部溝通優化、人才發展...等多元領域。他認為人資不應該被職稱限制，而是應該根據問題需求，主動學習並建立解法。當團隊面對新任務產生抗拒時，張經理選擇自己先做給大家看，從實作中建立方法，再交付團隊執行，才能真正降低不確定性與抗拒感。這種「以身作則」的領導方式，不僅提升團隊信任，也讓變革更容易推動。 本集張經理不斷強調，人資需要具備高度的「覺察能力」，包含情緒
[S3EP60] 企業內訓從 0 到 160 堂課！沒預算沒人力，人資如何申請 TTQS 評核？ _文如 Ruby
本集邀請到任職於中部指標性工具機製造大廠的資深人資夥伴文如 Ruby！從 0 開始培養員工學習風氣 ，在資源有限、人力不足、制度中斷的情況下，重新打造一套可持續運作、甚至讓課程場場爆滿的培訓體系，真正把「培訓」做出影響力、建立組織的學習文化。Ruby 沒有選擇一步到位，而是採取極具策略性的「循序漸進」。一開始不要求完美，也不強迫達標，而是先讓各部門「願意提課」，從每年2-3門課，逐步提升到6門、8門，最終擴展至全年160門課程的規模。背後的關鍵不是制度，而是節奏，當課程開始運作、學習開始流動，制度才有機會真正落地。Ruby 特別強調「主管支持」是成功的前提，她透過清晰的規劃與簡報，讓決策層看見培訓的價值。而其中真正困難的，是跨部門的溝通與協作，為此，她慢慢建立與各部門主管的關係，讓制度推動不再只是上對下的命令，而是團隊合作。本集 Ruby 完整分享自己在培訓路上的重重關卡：沒有人願意當內部
[S3EP59] 如何重建公司學習文化？從拜託人來上課，到大家主動報名卡位！_文如 Ruby
本集邀請到任職於中部指標性工具機製造大廠的資深人資夥伴文如 Ruby！Ruby 的職涯並非從人資科系出發， 歷經實習、業務、財團法人...等職涯，目前在中部指標性工具機製造大廠累積超過五年的HR經驗，從招募、勞健保、績效管理到教育訓練，逐步建立起完整的人資能力版圖。 多數人甚至連內部員工會認為 HR 只是行政角色，當 HR 從「支援單位」轉變為「策略夥伴」，卻仍被用舊有框架看待，自然會影響制度推動與跨部門合作的成效，這樣的認知落差，正是目前 HR 面臨的隱性挑戰之一。Ruby 回想初期推課並不順利，需要拜託各部門配額參加，但她選擇先花幾個月時間熟悉組織、與主管建立信任，再逐步推動課程。隨著課程品質與學員體驗提升，員工從一開始的被動參與，到後來課程爆滿、主動報名，這樣的轉變讓她深刻體會到：「制度不是靠命令推動，而是靠體驗與口碑慢慢養成。」這一集不只是分享 Ruby 職涯故事，更點出
[S3EP58] 餐飲業員工留不住、利潤越來越薄？常見的人力與成本盲點_人人品牌行銷有限公司 創辦人 呂子譽(Dan Lu)
▼ 《人人品牌行銷有限公司》餐飲品牌規劃專家，提供一站式整合服務 以獲利為基礎，找出或創造適合您發展的餐點與商業模式 預約諮詢： https://people-own-people.com/ 很多餐飲老闆都會面臨一個問題：「到底該親力親為，還是當一個出資的角色就好？」本集邀請到人人品牌行銷有限公司創辦人 呂子譽( Dan Lu / 下稱 Dan 總)，把焦點拉回到餐飲業的組織經營，看看餐飲開店如何從0到1；而1到100該怎麼走，才不會走到最後只剩老闆一個人在苦撐。 為什麼很多餐飲業開越多店，反而越不賺錢？ Dan 總分享很多人以為規模化就會降低成本，但實際上，當你開始有總部、有管理層、有行政系統，成本反而會往上疊加、單店獲利可能下降，但整體營收放大，這才是連鎖經營真正的邏輯；關鍵從來不是開幾間店，而是你有沒有一個可以被複製的成功模型。 而餐飲業人事成本到底抓多少才合理？有人說 28%
[S3EP57] 餐飲業開店越開越累？拆解你容易忽略的經營細節_人人品牌行銷有限公司 創辦人 呂子譽(Dan Lu)
▼ 《人人品牌行銷有限公司》餐飲品牌規劃專家，提供一站式整合服務 以獲利為基礎，找出或創造適合您發展的餐點與商業模式 預約諮詢： https://people-own-people.com/ 在餐飲業這條路上，很多人單純是從「會做吃的產品」開始，但後續能夠長久經營、穩定獲利，甚至發展成連鎖品牌，卻是少數。本集邀請到人人品牌行銷有限公司創辦人 呂子譽( Dan Lu / 下稱 Dan 總)，與我們分享餐飲品牌規劃經驗，了解一間餐飲店如何搖身一變成為能夠獲利的商業模式。 人人品牌的核心從來不是幫助店家「變紅、變有名」，而是讓餐飲創業者可以「穩定賺錢」，從財務、產品、選店址、品牌定位到營運結構，提供一套完整的「餐飲獲利系統」，建立長期可複製的商業模式。 Dan 總點出經營團隊的三大核心：「找方向、找人、找錢」；而領導者最重要的任務，就是清楚知道下一步要往哪裡走。 隨著人力與原物料成本上升，餐
[S3EP56] 10人團隊如何創造高營收？不靠擴編，也能穩健成長的人效經營公式_PSK深海美肌專家創辦人 鄭桂明 Caleb
本集邀請從傳統代工產業成功轉型品牌經營、拓展海外通路實績亮眼的台灣美妝品牌 PSK 深海美肌專家創辦人-鄭桂明 Caleb ！當組織從3–5人的輕量團隊，逐步擴展至10多人、甚至跨國布局時，真正的挑戰並不是如何衝刺營收，而是如何在成長的同時，維持組織的穩定性與效率。 Caleb 坦言，當組織人數倍增後，小團隊依靠直覺與高頻溝通的管理方式開始失效，資訊傳遞變慢、誤解增加，甚至績效評估也變得困難，進而影響團隊士氣。這是他首次意識到HR制度的重要性，包含績效管理、公平性與激勵機制，若沒有建立清晰邏輯，很容易出現「認真與不認真無法區分」的情況，最終導致劣幣驅逐良幣。 Caleb 對於組織人力擴張並非刻意限制成長，而是變得極度謹慎，會從成本、風險與替代方案多方評估是否真的需要新增職位；當企業不輕易擴編，反而會被迫優化流程與SOP，進而提升單位產出與整體利潤，這種從人力結構反推營運效率的思維，對企
[S3EP55] 放棄金融菁英頭銜，選擇接班創業！_PSK深海美肌專家創辦人 鄭桂明 Caleb
本集邀請從傳統代工產業成功轉型品牌經營、拓展海外通路實績亮眼的台灣美妝品牌 PSK 深海美肌專家創辦人-鄭桂明 Caleb！ Caleb 同時也是績效管理解方課程中少數真正把制度落地的企業主學員之一，他用行動證明：組織制度不是寫出來，而是「做出來的」。 PSK 品牌的發展，其實橫跨兩個世代的經營思維，上一代以外銷為主、深耕海外市場，採取接單生產的穩健模式；而 Caleb 接手後決定切入台灣內需市場，迎來庫存壓力、通路帳期、銷售不確定性，以及更複雜的人員與通路管理挑戰。這個決策從單純「提供產品」的角色，轉變為「提供完整品牌支持」的合作夥伴，不僅強化了與海外代理商的合作深度，也逐步擴大 PSK 的品牌影響力。 「行銷只是放大器，產品本質才是根本。」在產品策略上， Caleb 也分享 PSK 防曬產品的開發歷程，投入超過三年的時間反覆測試與優化，不斷思考消費者真正未被滿足的需求是什麼；這款防
[S3EP54] 企業內部如何做職涯諮詢？用「職涯咖啡館」的故事，提升員工心理健康_Kiki
本集邀請到在金融產業任職人才發展與培訓領域 (L&D) 的人資夥伴 Kiki ！在企業內部談職涯與心理健康，第一時間可能會覺得要外圶心理諮商、顧問或外部機構，但如果這件事情能在企業「內部」發生，該如何善用內部資源？會為員工與組織帶來什麼樣的改變？ 在很多企業裡，職涯諮詢似乎並不是HR的工作範圍，甚至會有人質疑，如果做職涯諮詢，會不會聊一聊員工就離職了？會不會加速人才流失？但 Kiki 與她的主管選擇從另一個角度來思考，如果員工對職涯方向感到迷惘、累積了大量負面情緒，即使公司提供再多培訓、制度或獎酬，也未必能真正發揮員工潛能。 推動這類型的專案並不是一件容易的事情，需要兼顧組織需求、資源配置與員工信任，而 Kiki 分享了一個非常有趣的做法，除了個別的職涯諮詢之外，還設計了一個名為「職涯咖啡館」的內部交流平台，邀請兩到三位內部同仁，分享不同的職涯議題，例如：跨部門輪調、跨世代溝通
[S3EP53] 把「理解人」變成專業！從心理系到獵頭，跨域成為 L&D_Kiki
本集邀請到在金融產業任職人才發展與培訓領域 (L&D) 的人資夥伴 Kiki ！從人類學與心理諮商的學術背景出發，先後經歷科技業獵頭、新創社群營運， Kiki 這一路的轉折與探索，其實正好反映出許多當代人資工作者的共同歷程：「在理解人的過程中，也逐漸理解自己。」 Kiki 高中時期母親因癌症住進醫院，讓她第一次感受到心理狀態與身體健康之間的關係，她觀察到有些人因為恐懼與壓力而讓病情惡化，也有些人因為樂觀與希望而逐漸康復。這段經歷讓她開始思考，如果有一種工作，是能夠幫助人變得更有韌性、更理解自己的內心，那會不會是一件非常有意義的事情？希望能夠透過專業來幫助他人。 職涯第一站 Kiki 選擇成為科技業獵頭，獵頭最大的吸引力在於能快速接觸不同公司、不同產業、不同職務的人才需求，相較於企業內部 HR 主要聚焦於單一組織，獵頭的視角更像是站在整個市場上看人才流動。 後來 Kiki 進入
[S3EP52] 處理「職場不法侵害」實戰全解析！當員工密函控告老闆，人資該怎麼辦？_Andy
本集邀請到一位背景橫跨三個文化、三個國家、三種語言的國際型人資夥伴 Andy ！長年在人資領域處理各種不可能任務，本集我們將切入台灣企業近年最讓人資夥伴頭痛的議題「職場不法侵害」，看看 Andy 如何在高度衝突、風險極高的勞資場景中，保持冷靜與專業。職場不法侵害往往不只來自言語，而是更隱晦的權力操作與資源分配不均，例如：錯誤被選擇性忽略、責任被轉嫁，而 HR 往往是第一線承接處理棘手狀況的人，Andy 非常誠實的說，他第一次接到這類申訴時，腦中只浮現三個字：「Oh my God！」Andy 也分享了人資在面對職場不法侵害時可以使用的應對話術，不否定當事人的感受，也不預設立場，讓對方感覺被尊重、被承接。他反覆強調，處理時第一件事不是行動，而是「傾聽」，而且是高度中立、不加任何形容詞、不下任何判斷的傾聽，因為在當事人情緒高漲的狀態下，任何一句評論，都可能成為未來被放大的證據。同時當過勞工代表、
[S3EP51] 英港台三地勞動制度對照！國際型 HR 如何把人放對位置、創造組織價值_Andy
本集邀請到一位背景橫跨三個文化、三個國家、三種語言的國際型人資夥伴 Andy ！香港出生、英國成長求學，到最終在台灣擔任知名外商、台商人資多年， Andy 用自身經驗，完整示範了什麼叫做「把人放在對的位置，在對的時間」。「原來把人理解好，本身就是一門專業。」英國高中的心理學老師，看見 Andy 對人的敏感度、溝通慾望與同理特質，鼓勵他接觸心理學與人力資源管理的書籍，幫助 Andy 看見自己的特質與可能性，這段故事也讓人反思東西方教育在職涯引導上的差異。Andy 第一份人資工作就接到極具挑戰性的任務：「在三個月內招募 45 位工程師」，從招募管道設計、校園合作、品牌曝光到 Open Day 規劃，成功讓一家原本沒人聽過的公司，在新竹、台南科學園區與頂尖理工校園中快速打開知名度，履歷投遞量大幅成長，也讓他正式被視為救火型 HR。節目中 Andy 也深入比較英國、台灣與香港三地的人資環境差異，從
[S3EP50] 沒有人做就我來！ IT Head 意外接下 People & Technology VP 的真實挑戰_Robin
本集邀請到典型 IT 背景成功跨入 HR 領域的夥伴 Robin ！在新創公司意外接下 VP 的管理責任，協助招募工程師、重建面試評估流程、建立完整的招募紀錄，到導入人格特質模型訓練各部門的 Manager…等，Robin 用一個工程師熟悉的方式，運用系統化、可追溯、可交付的特點，重新打造了 HR 的運作邏輯。 Robin 顛覆了我們對 VP 角色的定義，他刻意把自己放在不具威脅性的位置，用無數杯咖啡換來的深度交流，以假設「這個人總有一天會離職的心態」反過來思考組織能為他的職涯留下什麼，先建立信任、理解每一位主管與成員的處境，再慢慢累積影響力。 如何在新創公司推動敏捷文化？ Robin 認為敏捷不是一套儀式，而是一種對人的信任，也成功的讓原本被認為不適合跑敏捷的業務與後勤單位，也能用站會、故事點數與回顧機制，重新建立團隊的協作節奏，換來更高的組織凝聚力。 為什麼 Robin 最後沒有
[S3EP49] 從寫程式到管人！ 從 IT 視角切入 HR ，用數據走出自己的職涯轉職路_Robin
本集邀請到典型 IT 背景成功跨入 HR 領域的夥伴 Robin ！曾任工程師、系統分析師、專案經理，卻在職涯中段意外接下 HR 與組織管理的角色，並且把「科技」、「數據」與「人」這三件事，真正整合成一套可以落地實踐的管理方法，在組織裡產生非常關鍵的影響力。 研究所時期 Robin 寫了一篇在當時相當前衛的論文《軟體專案經理之人格特質對專案成功影響之研究》，他分享：「許多 Hiring Manager 面試時憑感覺，覺得聊得來就錄用，但三個月內炸掉；而透過結構化地觀察人格特質、溝通模式與反應方式，即便沒有正式問卷，也能大幅降低用錯人的風險。」這種把學術、實務與管理經驗真正融合的能力，成為 Robin 後來能橫跨 IT、HR 與組織管理的重要基礎。 經歷研發團隊從數十人擴張到數百人，實際參與流程、招募、品質與跨部門協作的建立，面對市場結構、薪資天花板與自身優勢的清醒認知， Robin 認
[S3EP48] 創業很孤獨，但組織不能只靠一個人撐！新創團隊的成長關鍵 Q&A _BY YAN Perfume 創辦人 Emma Yan
本集特別邀請到結合 AI 客製香氛體驗、法式調香技術的「BY YAN Perfume」創辦人、國際香氛藝術協會秘書長 Emma Yan！短短三年的時間，BY YAN 從3人起步擴展到10人以上的團隊，這對很多創辦人來說並不陌生，其中困難的，不是找不找的到人，而是如何在不同階段「找到對的人」，並且做出正確的用人決策。 Emma 非常坦率地談到創業的孤獨，最初一起承擔風險的夥伴，隨著人生方向、專業重心與家業責任不同，逐漸走向不同的位置。有人往海外市場發展，有人回到原料與供應鏈端，最後形成的是一個彼此支援、資源互補的產業鏈結構，而她自己，則成為主要的執行與整合角色。這段分享，讓人看見創業不是「誰留下來」，而是「誰在對的位置」。 本集也談到一個非常少見、卻極具價值的觀點：「人才不是留住，而是流動。」Emma 並不害怕團隊成員成長後離開，她更傾向把關係轉化為合作，從員工變成供應商、顧問或 B2B
[S3EP47] AI 如何客製香水？從 0 拓展到百貨專櫃，從嗅覺打造品牌與組織力_BY YAN Perfume 創辦人 Emma Yan
本集特別邀請到結合 AI 客製香氛體驗、法式調香技術的「BY YAN Perfume」創辦人、國際香氛藝術協會秘書長 Emma Yan！長期投入香水教育、品牌孵化與產業顧問，試圖為香氛產業打造一個能同時容納「專業、商業與靈魂」的平台。 「我們賣的不是只有香水，而是一段認識自己的過程。」不同於一般以銷售為導向的香水品牌， BY YAN 從創立之初，就將香氛視為一種與情緒、記憶與自我認同深度連結的媒介，其商業模式主要由三個核心組成：AI 客製香水體驗、品香教育，以及香氛品牌孵化與顧問服務，乍聽之下跨度極大，但背後其實是一條清楚的演化路徑。 而 AI 在 BY YAN 的角色，並不是取代調香師，而是成為一個幫助人們快速認識自己嗅覺偏好、性格與情緒的工具。Emma 提到：「AI 可以生成上百萬種配方，但它調不出『眼淚』的味道。」因為其中的關鍵，不是鹹味或水感，而是哭泣底下潛藏更深層的故事，是悲傷
[S3EP46] 35 歲後的職涯，真的沒有選擇了嗎？ 如何看懂「中年轉職」的價值_Kate
本集邀請到在人資領域深耕14年、歷經多家大型金融機構與中小企業的資人資深夥伴 Kate ！當職涯走到 35 歲、40 歲，我們還能不能被市場看見？企業真的準備好迎接更資深的勞動力了嗎？這集我們將一起一起深度聊聊，許多人正在默默焦慮、很少被公開討論的「中年轉職」議題。 中年轉職清楚拆分為「自願」與「非自願」兩種情境，但台灣多數企業的壽命，往往比員工的職涯還短。換句話說，不是人不穩定，而是組織本身就充滿不確定性，在這樣的結構下，中年轉職不再只是個人選擇，而是極有可能發生在任何人身上的現實風險。 Kate 以自身橫跨金融金控、大型集團到旅遊產業的人資經驗為例，分享自己在中年轉職前一定會盤點的四大關鍵。同時也指出台灣職場至今仍存在許多寫不進法規、卻真實存在的潛規則。其中最殘酷的，莫過於年齡的限制，35 歲以上被視為不再好用、不具有彈性，但這樣的想法，早已跟不上現代職涯的真實樣貌，這不只是對個人的
[S3EP45] 14年資深人資的真心話！人資不是制度執行者，而是組織的療程設計師_Kate
本集邀請到在人資領域深耕14年、歷經多家大型金融機構與中小企業的資人資深夥伴 Kate ！畢業於中山大學公共事務研究所，她分享自己畢業時正逢金融海嘯，在學長建議下報考進入玉山銀行，開啟了她第一份正式職涯。從企業金融、櫃檯實習開始，到被總行人資單位相中轉調，她的人資之路，並非一開始就設定好，而是在每一次選擇中逐步浮現。 從 HRM 的基礎工作開始， Kate 歷練過人力資源統計、系統建置、招募、培訓、關鍵人才發展、績效管理與 HRBP 等不同角色，她坦言，年輕時對人資的想像，其實偏向行政與制度執行；真正進入職場後，才發現人資是一個高度不完美的角色，組織裡有政治、有資源限制、有利害關係人的拉扯，很多時候無法一次解決根本問題，只能在當下做出「相對最好」的方案。 Kate 也談到許多人資夥伴內心最真實、卻很少被說出口的疲憊，無論是招募時被需求單位各種催促、同時承接大量情緒與期待；或是面對勞資爭
[S3EP44] 人生其實早有時間軸？不只是現在，「星盤」帶你看見更多未來！_又希心靈療癒中心創辦人 又希老師
▼ 融合「占星」與「紫微斗數」東西方系統，透過對談療癒，找到生活中的方向與平衡 立即預約占星： https://www.theyouc.com/paper/Astrological_consultation.php 本集特別邀請到結合心靈成長與理性分析的占星療癒師，同時也是又希心靈療癒中心的創辦人又希老師！我們早已習慣使用 MBTI、DISC 等人格測驗，那麼星盤與這些心理測驗最大的差異究竟是什麼？關鍵是「時間」！人格測驗只能反映當下狀態，但星盤能夠看出更多「未來性」。 星盤是一張在出生就瞬間定格的生命藍圖，能夠拉開時間軸，讓人人看見潛在的課題、尚未被啟動的天賦，以及未來可能會反覆出現的人生主題，星盤正好能補足看不到的「未來性」資訊，能夠成為一種能與職涯規劃、企業人才管理並行的好工具。 占星真正的價值，往往發生在諮詢過程中的對談、覺察與內在整理。又希老師分享，最常遇到客人詢問「人際關
[S3EP43] 人生卡關怎麼辦？透過「占星」調整方向，找回你的內在座標！_又希心靈療癒中心創辦人 又希
▼ 融合「占星」與「紫微斗數」東西方系統，透過對談療癒，找到生活中的方向與平衡 立即預約占星： https://www.theyouc.com/paper/Astrological_consultation.php 本集特別邀請到結合心靈成長與理性分析的占星療癒師，同時也是又希心靈療癒中心的創辦人又希老師！星盤究竟是玄學？還是其實有其科學與邏輯基礎？本集又希老師將以淺顯易懂的方式，說明占星其實源自天文學，是一套結合自然規律與人類觀察的工具；從人類長時間透過觀測星體運行，對照行為與事件所累積下來的經驗系統。 太陽、月亮到金星、火星等內行星，如何對應一個人的性格、情緒與行為模式？天王星、海王星、冥王星等外行星，如何影響一整個世代的集體意識與國際趨勢？又希老師以近年短影音盛行、專注力碎片化的現象為例，說明星盤所帶來的能量轉換，讓聽眾理解占星不只是談個人命運，更能解讀整體社會的變化節奏。 占
[S3EP42] 經營「非營利社群」心法大公開！沒有激勵因子，如何凝聚人心？_企業講師聯誼會會長 莊宥宏 (Rocky)
預祝各位聽眾2026新年快樂！本集特別邀請到橫跨科技、教育與組織發展，職涯軌跡極為少見的人資工作者、企業講師聯誼會的會長莊宥宏 (Rocky)！Rocky 於 2025 年接下會長，本集我們逐步拆解一個非營利社群如何被經營、被凝聚，又如何在沒有績效獎金、沒有權責壓力的情況下，仍然讓一群人願意長期付出、共同前進。 企業講師聯誼會邁入第 25 年，是台灣極少數能長期運作、並持續吸引講師、人資、主管與各專業工作者投入的社群型組織， Rocky 分享他為聯誼會訂下的三個核心關鍵字：「共學、共創、共享」，並清楚說明這不只是口號，而是一條從陌生到信任、從認識專業到願意引薦合作的關係養成路徑。 節目中也首次完整揭露企業講師聯誼會在 2025–2026 年的轉型方向，包含從過往偏重 To B 的企業講師，逐步擴展到 Professional Trainers Alliance，嘗試連結更多 To C
[S3EP41] 不走工程師高薪路！人人都能當 HR，但成為厲害的 HR 門檻極高？_企業講師聯誼會會長 莊宥宏 (Rocky)
本集特別邀請到橫跨科技、教育與組織發展，職涯軌跡極為少見的人資工作者、企業講師聯誼會的會長莊宥宏 (Rocky)！畢業於交通大學資工系、資訊工程研究所，輔修教育研究所，曾任職於聯發科、鈦坦科技、雷凌科技、91APP、群創等指標企業。我們將從 Rocky「為何放棄工程師高薪」談起，聊聊歷經教育訓練、制度設計、組織發展（OD）、HRBP 等角色的真實挑戰。 「 BP 是 HR 中最困難卻也最有趣的角色。」Rocky 踏入 IC 設計產業後， 首次感受到「人就是公司核心資產」的差異，能深入主管需求、客製培訓。隨著公司併入聯發科，Rocky 的角色從訓練轉向 Staffing 與制度面，負責 Global HRS、晉升、績效、外派等關鍵任務，運用資訊背景與數據思維，打造主管 Dashboard、分析人才決策，逐步在 HRBP 角色中站穩腳步。 前往新加坡 Titansoft 總部成
[S3EP40] 人資可以設定哪些績效目標？獨家揭密沒有講師教過的績效管理須知！_Miriam
本集將帶你深入理解「績效目標設定」的底層邏輯，破解許多人資與主管心中最常見的疑問：為什麼每年 KPI 都很亂？為什麼部門目標每次都跟公司策略脫鉤？為什麼個人目標常常無法落地？ 節目中 Miriam 會從最基本的「目標設定順序」開始，帶你理解公司目標如何一路向下拆成部門與個人目標；並以招募、報到率、預算、擴編與 IPO 準備期的真實場景，示範不同階段的企業應該怎麼設定 HR 指標，才能真正為公司創造價值。 我們也會討論設定 KPI 時最常被忽略的兩大重點：「資源決定目標難度」與「KPI 數量必須公平一致」。如果業務部門有 18 個目標、財務只有 3 個，那是組織不公的開始；而當部門從 6 人變 3 人、或今年投入更多招募預算時，目標都需要重新調整，才能反映真正的努力程度。 此外，你也會聽到報到率應該如何「專業地」設定（不是亂抓！）、所有職務都能量化的思維框架，以及最後 Miriam 留
[S3EP39] 跨時代轉型心法大公開！彩妝屆傳奇，帶你突破台灣女生常見的化妝困境_Vanessa O
▼ Vanessa O【零基礎整形級彩妝術】限時低於 42 折，越早買越划算(現省 $6,910 起)！ 結帳輸入專屬折扣碼「MIRIAM350」即可再折 350 元 《零基礎整形級彩妝術：個人五官臉型調整Ｘ全方位化妝聖經》：https://go.hahow.in/vanessa_kol/MIRIAM350 本集特別邀請到重量級來賓，在台灣彩妝產業中極具代表性的彩妝師- Vanessa O！她是許多人學習化妝時的啟蒙人物，曾打造台灣第一家、旗下超過三十位彩妝師的知名彩妝經紀公司，出版《手殘女都能征服的妝x髮全圖解》、《手殘女變大美女妝髮全圖解》百大暢銷書級，是許多許多七、八年級生的美妝啟蒙。 在沒有 IG、沒有 TikTok，作品曝光不易的年代，新手彩妝師很難被看見，Vanessa O 分享自己以自身的知名度搭橋，透過免費試妝的制度，讓客人有機會體驗學生作品，同時也給學生更多練息機會，
[S3EP38] 每年人均培訓費高達23萬！「共學社群」減輕中小企業人才培訓負擔_邦鉑科技執行長 許妙渝 Lulu
本集特別邀請到重量級來賓-心偲教育創辦人、邦鉑科技的執行長許妙渝 Lulu！本集將深度分享 Lulu 如何從 2016 年三個人的小團隊，轉型成願意投入 600 多萬在人才培訓的中小企業，將一間新創公司打造成「人才磁鐵」。 Lulu 認為 HR 不只是糾察隊，而是幫助每一位同仁「拿到績效」的戰友，為了達成這個目標，邦鉑將教育訓練分為兩個方向：「 for now」是進公司時就該具備的基本知識與職能；「 for future」是針對組織未來的發展提前布局。舉例來說，當 AI 技術成為產業趨勢時，邦鉑乾脆砸錢買下全台最大算力設備，讓工程師自己學、自己玩，確保公司的服務有真正的專業底氣。 不同於許多中小企業在擴張期只專注業績， Lulu 將大筆預算砸在「教育訓練」上，2024年投入 530 萬，2025年截至目前更超過 600 萬，平均每人訓練費用高達 23 萬元！這樣的數字對中小企業來說，幾
[S3EP37] 留才不靠運氣！中小企業的育才關鍵戰略，用誠心翻轉企業體質_邦鉑科技執行長 許妙渝 Lulu
本集特別邀請到重量級來賓-心偲教育創辦人、邦鉑科技的執行長許妙渝 Lulu！組織規模只有23人，卻願意投入大量資源在員工教育訓練上，平均每人每年培訓費用高達23萬元。Lulu 沒有管理系統的背景、沒有名校履歷，卻帶領公司一步步從以技術為主的專業服務，轉向更具制度化、透明化與授權文化的運作模式。 Lulu 強調面對人才短缺，企業不能只埋怨外部市場，而是要勇於投資、栽培有意願的人，同時也點出企業主在組織變革時，一定會遇到的阻力來源：「員工對派訓的疑慮、擔心培訓人才流失的風險、管理層想授權卻又不敢放手的矛盾，以及技術與管理之間的溝通落差。」 本集 Lulu 也分享了她如何從單一部門切入變革，先從專案部著手，逐步建立專案所有權與時程管理文化，讓助理不再是附屬品，而是專案 Owner ；重構財務與 ERP 系統、成立專案團隊、溝通團隊需求、協調各單位主管，最終讓數據與獎金機制可以被正確計算；接著
[S3EP36] 不迷信也能算命！看懂你的天賦與使命，把紫微斗數變成職涯指南_玩命之徒命理身心靈中心負責人-林尚諾(大師兄)
▼ 《紫微斗數 算你好命》從紫微斗數看懂自我的人生探索課 全盤掌握你的人生使用說明書，生活工作卡關更能迎刃而解 記得輸入折扣碼【HRR300】，課程網址：https://www.pressplay.cc/project/12C976333AD2C1BA09B3FA83E37DE6A1/about 規劃職涯時，你一定也問過自己：「我適合什麼工作？我要不要創業？我該繼續待在公司還是跳槽？」本集節目主持人 Miriam 邀請到知名命理教育者、玩命之徒命理身心靈中心負責人─林尚諾(大師兄)，結合多年命理輔導經驗，明指出各種職涯問題，其實可以從命盤中看出端倪，進一步帶領我們探索命盤與職場的連結。 如何找到契合天賦又符合價值觀的職涯方向？大師兄明確指出，命盤中的「命宮」代表個性與天賦，決定了我們在什麼樣的工作環境下最能發揮；而「官祿宮」則顯示我們對工作的態度與處事風格，兩者搭配，才能找到既契合天賦
[S3EP35] 用「紫微斗數」洞悉未來？掌握天賦與人生藍圖，了解你的使用說明書_玩命之徒命理身心靈中心負責人-林尚諾(大師兄)
▼ 《紫微斗數 算你好命》從紫微斗數看懂自我的人生探索課 全盤掌握你的人生使用說明書，生活工作卡關更能迎刃而解 記得輸入折扣碼【HRR300】，課程網址：https://www.pressplay.cc/project/12C976333AD2C1BA09B3FA83E37DE6A1/about 人生卡關的時候，你是否也曾經想過：「如果能早知道未來，我就能少走一些彎路。」本集節目主持人 Miriam 邀請到知名命理教育者、玩命之徒命理身心靈中心負責人─林尚諾(大師兄)，帶我們重新定義「不迷信」的命理，並透過紫微斗數探索生命藍圖。 大師兄並不是一開始就身處命理世界，然而人生的轉折往往發生在最低谷的時刻……經歷失業、失戀、摯愛寵物離世，甚至被自己信任的師姐以宗教名義詐騙近十幾萬元，這段經歷讓他身陷憂鬱症，彷彿人生被狠狠打碎。 大師兄重新審視命理的意義，他發現：「命理不是用來販賣恐懼、不是
[S3EP34] 提升「員工敬業度」只能發獎金? 不是綁架員工，而是真的促進員工認同_Jimmy
除了做好工作之外，如何讓員工願意多走一步，展現出對組織與目標的認同感？本集邀請到在零售百貨、科技業、快消產業（FMCG）擁有豐富經驗，現於台灣太古可口可樂任職 HRBP 的夥伴- Jimmy，從他的實務經驗出發，分享企業怎麼樣才能真正「engaged」員工，以及不同 HR 的職能角色，會有哪些差異化的做法。 成年人學習有一個特性：「如果與自己無關，就不會想學。」Jimmy 強調，在做任何訓練計畫之前，都要先確認需求與目的，同時也要兼顧有趣、實用、且與工作息息相關，這樣才能讓訓練不只是學習活動，更能成為影響文化與行為的工具。 Jimmy 也分享了台灣太古可口可樂有一個名為「BRAVO」的員工認可計劃，他們會在員工大會上公開肯定這些代表人物的故事，同時讓其他同仁看到這些行為如何影響到營收、氛圍與組織正向循環。這樣的做法不僅提升員工被看見的成就感，更是一種文化的再強化。 Jimmy 也提醒
[S3EP33] HR 是組織陪跑員還是引路者？台灣太古可口可樂HRBP實戰經驗_Jimmy
對消費者來說，可口可樂就是單一品牌，但實際上他們在台灣有兩個主體：美商可口可樂，以及太古可口可樂。本集邀請到在零售百貨、科技業、快消產業（FMCG）擁有豐富經驗，現於台灣太古可口可樂任職 HRBP 的夥伴- Jimmy，來和我們分享他的職涯經歷，以及不同產業對 HR 工作的影響。 首先，科技業的薪資結構與研發主導的文化，使得 HR 在組織內的角色，需要更專注於專業人才的吸引與留任；相對地，快消產業節奏快速，必須緊貼市場與消費者行為，HR除了人才管理外，更需要支持組織的靈活應變。 「太古可口可樂究竟算不算外商？」 Jimmy 的答案是肯定的，因為太古集團本身就是國際集團，橫跨航空、地產、運輸等多元事業，在本質上仍屬於外商企業；但在地經營的深入，讓它同時具備了「台灣企業」的氛圍，這也使得組織文化中帶有跨國企業與本土市場的雙重特質，這樣的企業文化融合，也讓 HR 的挑戰變的更加有趣。 從個
[S3EP32] 從 HR 成為「全職講師」！講師的薪水有多少？真的能養活自己嗎？_Miriam
本集節目主持人 Miriam 將分享自己如何走上講師這條路，並以自問自答的形式揭開講師職涯的神秘面紗。目前 Miriam 的工作主要以企業端的企業內訓與顧問案為主，比起「啟發型」講師，Miriam 認為自己的風格更像是實用的「複製型」，把會的東西拆解、 SOP 化再交付給學員，讓學員可以直接帶走並應用。 曾有夥伴詢問，講師的自由職涯與一般上班族有什麼差異？ Miriam 覺得自由是一體兩面，沒課的時候很自由，但有課的時候一點都不自由。講師規劃一堂好的課程不是只有做簡報，而是要設計活動、訂定學習目標、考量成人學習特性，確保學員能真正學會，背後需要大量學習與設計成本。 Miriam 分享自己沒有大公司背景，不是管顧公司會願意合作的「主流講師」，在管顧領域的競爭力相對來說比較低；但憑藉著經營自媒體與口碑累積，許多知名企業上過 Miriam 的課程之後覺得好玩又實用而推薦出去，時間久了便形成一
[S3EP31] 新家直接變「災難現場」？我遇到的裝潢地雷與3大血淚教訓！_Miriam
本集節目由主持人 Miriam 分享新家裝潢過程中的血淚故事，特別是各種「踩雷」的經歷！以「自問自答」的形式展開，逐一回顧這半年來的裝潢點滴，同時也把這些失敗經驗轉化成養分，希望能幫助正在準備裝潢的聽眾夥伴們少走冤枉路。 首先 Miriam 開門見山指出本次裝潢的最大錯誤：「基於安全牌與家人推薦的考量，太快決定合作對象，沒有多方比較。」她也藉此提醒大家：「不要以為口碑好，就代表適合你，一定要確認需求與溝通方式是否契合，才不會後悔。」 Miriam 也建議，如果預算足夠，直接找設計師會更好。因為設計師能提供圖面，幫助業主從小樣想像大場景，避免出現「看小樣挑選，無法想像大面積鋪設效果」困境。相信很多業主也曾深陷選擇困難，深怕一出錯造成整體不協調，因此 Miriam 和先生一致認為，如果能重來一次，會直接找設計師協助規劃。 裝潢涉及許多不同工班，若其中缺乏溝通與協調，問題就會層出不窮，成為
[S3EP30] 全職爸爸重返職場！生活與工作相互滋潤，蛻變成「有溫度」的人資_Leo
本集邀請到非人資專業出身，將音樂、餐飲、咖啡、塔羅、育兒...等眾多生活興趣融入工作、成功突破人資工作框架的夥伴 - Leo！在音樂教育成就達到巔峰時， Leo 卻選擇離職，全心投入全職爸爸三年。這段育兒經歷讓 Leo 重新定義了「工作與生活的平衡」，他強調，育兒與工作並不是割裂的兩條線，反而是彼此滋養的循環。 Leo 當初選擇辭職在家帶孩子，同時也要面對外界與家人的質疑，但他堅信與孩子的連結、價值觀養成，是一生都無法取代的投資。再次重返職場，最大的挑戰不是專業能力，而是情感上的放手，尤其看到孩子進入幼稚園後的適應期，心中的那份不捨與心酸，成為 Leo 看待工作更溫柔、更有韌性的原因。 主持人 Miriam 觀察到， Leo 能把音樂、咖啡、塔羅牌...等興趣無縫融入 HR 工作，將興趣變成人與人互動的節點，藉此觀察每個同仁的工作狀態；又或是在面談中加入奧修塔羅，藉由牌面引導對話，創造
[S3EP29] 中年跨領域轉職當人資，只花六年時間當上人資經理？_HOLO+FACE 執行長特助 Leo
本集邀請到非人資專業出身，將音樂、咖啡、塔羅、育兒...等眾多生活興趣融入工作、成功突破人資工作框架的夥伴 - Leo！他的履歷橫跨音樂教育、餐飲、零售、烘焙、電商，到如今身處攝影產業擔任執行長特助，一路走來， Leo 一步步探索自己「最不能放棄的價值」，並把自我價值帶入到不同的職涯舞台上。 Leo 大學時就讀高雄餐飲學院，但讓他能走入人資的啟蒙點，卻是創立吉他社的經驗，帶領社團成為全校最大社團，甚至推進到教育部舉辦的全國社團評鑑， Leo 分享自己從撰寫章程、工作分析到活動規劃，這讓他在不知不覺中，培養了組織發展的思維。 畢業後從事音樂教育十多年，從全職爸爸重返職場時， Leo 沒有選擇回到熟悉的領域，而是從餐飲專長切入物業管理公司，負責 32 個豪宅社區的教育訓練。這段經歷讓他首次意識到，原來自己擁有與人互動、影響氛圍、促進情感流動的特質，開始正式走進 HR 的世界，並融合個人興趣
[S3EP28] 新人留任的關鍵期！如何創造良好的 Onboarding 體驗與 Mentor 制度？_洪釗雯(小釗老師)
本集邀請到主持人 Miriam 職涯早期便認識的啟蒙導師、能將人資專業化繁為簡的資深前輩-洪釗雯(下稱小釗老師) ！在人才爭奪激烈的時代，「找到人」不再是 HR 的唯一任務，「留下人」才是決勝關鍵，本集將分享小釗老師的實務經驗，揭開新人留任 90 天關鍵期的精準佈局法。 小釗老師真實呈現了許多新人的內心劇場：「如果我進入公司的前兩週沒有被接住，我可能會覺得這家公司像詐騙集團。」辦公桌上的灰塵、帳號申請卡關到「我來這裡是要做什麼？」的空白感，這段期間對於新人的照顧程度，不僅影響新人是否快速融入、產出價值，更是日後留下或離開的潛在指標。 聽到主持人 Miriam 分享兒子幼兒園的「升班哥哥」制度，小釗老師則點出企業裡的 Mentor 角色的存在重要性：「Mentor 並不需要是職務上最厲害的人，但一定要是特質好、願意分享的 Role Model。」即使沒有正式 Mentor 職務，也能透過
[S3EP27] 十年扎根、十年破圈！ HR 工作中的「人性深度」與脆弱性_洪釗雯(小釗老師)
本集邀請到主持人 Miriam 職涯早期便認識的啟蒙導師、能將人資專業化繁為簡的資深前輩-洪釗雯(下稱小釗老師) ！小釗老師從原本念物理的理科生，轉而深耕心理學，再選擇投身於人力資源，用近二十年的歷練證明了一件事：「 HR 是一場與人性共舞的長途旅程。」 回想自己職涯的前十年，小釗老師形容是「很奴但很快樂」的時期，教育訓練、員工關係、 HRBP 、招募、測評……每一個功能她都一腳踩進去，一點一滴建立對組織、制度、流程的細節掌握，她分享：「 HR 的關鍵不在流程，而是在流程對接時，同仁是否感受到細緻與關懷。」 職涯的後十年，小釗老師選擇主動破圈進入總經理特助的角色，只為一個目標：「真正理解什麼叫做 Business Partner 。」從訂機票、陪跑會議到觀察經營策略，她形容這段經驗雖然「特別無助」，卻讓她真正理解商業運作的節奏，也讓HR的視野不再僅限於人事與制度，而能與營運決策接軌。
[S3EP26] 臺灣企業進軍海外，全球薪酬策略、激勵文化的差異？_安比 Enbe
本集邀請到歷經管顧、 in house 雙領域，在人資各 function 中擁有豐富實戰經驗的人資夥伴 安比 Enbe ！本集將深度剖析「企業該如何與顧問公司合作」，從最常被詢問的專案類型、客製化與標準化服務的界線，到顧問介入的時機與原則，重新理解 HR 角色定位與資源分配策略。 Enbe 提到：「HR 的價值不在於『做得多』，而是『做得對』。」許多人資夥伴有「不想被邊緣化」的焦慮，而扛下過多專業外工作；具有高專業度、或涉及立場敏感的任務，例如高階主管薪酬設計、組織診斷...等，若由第三方執行，能保有更客觀中立的成效，也讓內部 HR 有餘裕專注在策略性任務上。 Enbe 更分享，從管顧轉任內部 HR ，再重返顧問角色，讓他更能體會組織內部運作的複雜性與獨特性。他指出，每間公司的痛點與文化背景都不相同，即使問題名稱相似，處理方式與適用方案也應有所區隔。管顧的價值，不在於「做得華麗」，而
[S3EP25] 從外商管顧到 HRBP 各有不同的挑戰！如何解決閃電離職？_安比 Enbe
本集邀請到歷經管顧、 in house 雙領域，在人資各 function 中擁有豐富實戰經驗的人資夥伴 安比 Enbe ！心理系畢業，因對人性與組織互動充滿好奇，而進一步專攻人力資源管理， Enbe 畢業後以管顧身分踏入職場，深入薪酬制度、福利政策與組織架構等多項專案，累積了對不同產業與企業規模的人資實戰經驗。 談到當初決定跨職涯的契機， Enbe 坦言：「管顧角色雖能規劃制度與專案，但缺乏實際落地的經驗，讓他渴望進入企業內部『接地氣』，親身參與制度施行過程，並藉此洞察企業文化、觀察專案落地的阻力、調整策略，體會不同組織型態的運作模式與挑戰。」 Enbe 也不避談在 C&B 領域中所遇到的挑戰，尤其是內部制度規劃案的「無限改版地獄」，面對層層審核、反覆討論、成本假設來回調整等狀況，讓他曾對此產生厭世感。但他也理解，正因為這些制度會牽動整個組織的運作與成本，所以需要更多時間溝通
[S3EP24] 招募陷入困境？《招募漏斗》提醒你該換策略了！_ Miriam
▼ 《招募漏斗》突破徵才困境｜課程優惠至 7/31 截止，立即購課現省 $1,200 https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast 本集主持人 Miriam 分享人資夥伴們該如何將「招募策略」結合「數據思維」，結合了她多年的人力顧問與招募教學的實務經驗，揭開如何解析招募過程的數據及其背後意義。 Miriam 強調：「任何沒有數據、沒有對症下藥的招募策略，都是白忙一場！」但光有理論也沒用， Miriam 進一步以招募漏斗的理論為核心，拆解職場中的常見困境，並提出可落地的策略應對方案。 「掌握數據、解析數據不僅是 HR 夥伴的加薪跳板，更是晉升 HRBP 必備的核心能力。」Miriam 鼓勵人資們擁抱數據思維，掌握數據的帶來的有利趨勢，才能跳脫傳統招募盲點，除了為成功為自己加薪，也能藉由數據，
[S3EP23] 老闆總是「說一套、做一套？」企業文化總是推不動，原來關鍵在這裡！_曹代 Tai
本集邀請到「Hey Coach! 教練我想問」Podcast 頻道主持人，同時也是 Leadnow 領今管理顧問創辦人、團隊教練 - 曹代 Tai ！企業文化的推動，早已不再只是懸掛在辦公室牆上的標語，而是關乎整個組織的運作模式與成員的價值認同。本集我們將邀請來賓曹代，與我們分享長期擔任組織發展顧問與團隊教練的寶貴經歷。 價值觀是文化的基底，制度則是展現價值觀的載體，曹代精準的點出其中差異：「西方企業相對重視『說故事』的能力，藉由 CEO 的公開發言、產品設計理念或是內部會議的溝通方式來傳遞文化精神；華人文化則偏向『高情境』，重視潛規則與暗示，這也導致企業快速擴張時，原本口耳相傳的企業文化容易被稀釋，讓新員工無所適從。」 落實企業文化的常見阻力，是員工覺得企業「說一套、做一套」，進而形成演戲文化。為了避免這樣的情況，曹代鼓勵企業採取實驗性的方式，讓不同團隊進行實踐觀察，來檢視企業文化價
[S3EP22] 「你已經做得很好了！」人資化身寵物溝通師，開啟一場療癒對話_Lulu
本集邀請到在軟體遊戲產業擔任 HRBP 的夥伴 - Lulu！不僅在職場上用「雞婆」精神守護同仁，也在生活中展開一段與毛小孩串聯的靈性旅程，在這集 Lulu 會分享什麼是「寵物溝通」，以及她會踏入寵物溝通的契機。 談到寵物溝通， Lulu 形容這是一種「直覺語言」，也像是從撥接網路到 4G、5G 的進化過程，藉由一張照片、一次連線，讓我們藉畫面、文字、甚至味道，進入寵物的世界、理解寵物們在想什麼。 Lulu 也提到動物溝通與人資職場有個相似之處：「你不能用命令的方式對寵物說話，就像你也不能命令員工去做改變。」只能藉由寵物溝通去理解牠們的想法與需求，再從環境與互動中去引導、調整行為，而不是用權威和命令去制約。對 Lulu 來說，寵物溝通不是解答你所有問題的工具，而是一種讓我們重新理解「關係」的可能。 多數人來找溝通師問的問題都大同小異，但 Lulu 也發揮了自己在 HRBP 崗位的「雞
[S3EP21] 雞婆的人最適合做人資？ 用雞婆個性成為 HRBP ，不再只當背鍋俠_Lulu
本集邀請到在軟體遊戲產業擔任 HRBP 的夥伴 - Lulu！從行銷橫跨獵頭，再進入企業做 in-house 人資， Lulu 不是一開始就知道自己該往哪走，而是透過傾聽自己、回應身邊人們的需求，一步步成為「幫助他人」的角色。 Lulu 分享她在獵頭時期，曾面對一起職場性騷擾個案的無力心情。那時候的她，明明是替公司找人才的乙方角色，卻只能提供情緒上的支持與法律建議，無法改變內部組織結構，而正是這份「我還能不能做得更多？」的心，讓 Lulu 轉身進入企業內部，立志成為有影響力的HR。 談到 HRBP ，Lulu 認為這是一個沒有明確 KPI 的職務。每當你問夥伴們需不需要幫忙，得到的回答總是「沒事」，但若就此打住，這份工作就真的會很閒。Lulu分享：「我常用吃飯、訪談、日常互動去慢慢察覺問題，然後主動伸出援手，不為功勞，只為解決問題。」剛好正符合她說，成為人資需要有的「雞婆個性」。 在
[S3EP20] 台積電財務+創投的多元人生！郝哥從「財務」看人力資源 _郝旭烈
本集邀請到在企業發展領域中備受敬重的講師、《郝聲音》Podcast 頻道主持人 - 郝旭烈(下列簡稱郝哥)！郝哥不只是位企業顧問，更像是一位經過時間與經驗淬鍊的旅人，與我們分享企業管理、財務流程，以及創投投資，一條從技術產業到知識傳播者、從財務顧問到內容創作者的精彩職涯路。 郝哥從新竹中學合唱團、餐廳主唱，再到電台主持與廣告配音，這些似乎「斜槓」的工作，現在看來卻是一脈相承的累積與淬鍊，「聲音」成為郝哥人生中重要的載體，也成為他日後在企業教學與公開課程中不可忽略的傳遞力量。 聊到創投這條路，郝哥不藏私地分享了自己的經驗：「我發現創業本質上，是一種人與信念的選擇，當市場變革難以預測，真正能撐起一家企業走得長遠的，往往是創辦人那種『樂在其中』的自我驅動感。」在創投圈，決策往往不是理性數據堆疊出來的，而是對產業的熱情，與對人的直覺判斷。 在這集節目中，我們不只聽見了豪哥的人生歷程與職涯選擇
[S3EP19] 如何成為專業的職涯陪跑員？轉職不只是換工作，更是重新認識自己的開始！_Ginny
本集邀請到療癒系的職涯規劃師、《轉彎再職走》的創辦人- Ginny ！大學時期主修政治，卻並未侷限在政治領域，畢業後順從自己對「人」有關的工作熱情與興趣，歷經客服、業務、PM …等多種職務，逐步探索自己的志業。 曾任電商主管的 Ginny ，因為與年輕同事相差一輪，反而成為大家傾訴職涯與生活困惑的對象，無意間發現自己擅長傾聽與引導，也因此點燃她轉向職涯輔導的念頭。她提到：「在與同事交流的過程中，看見他們獲得啟發與勇氣，讓她深深感受到陪伴與助人的喜悅。」 Ginny 雖然沒有人資相關背景，卻積極參與人資協會課程與考取認證，她分享：「當時也曾懷疑非本科系是否有機會進入人資領域，但後來轉念，發現即使在非人資職位，身為主管仍可實踐許多選訓預留的工作內容，例如面試招募、部門內訓與留才策略...等。」選擇以更務實的方式去學習並運用，為團隊創造價值。 在這集節目中，主持人 Miriam 也分享自己
[S3EP18] 全球人才搶奪戰！一窺外商企業的 MA 計畫與跨 BU 輪調實務_Angel
本集邀請到目前任職於軟體遊戲外商集團、兼具招募與品牌經營經驗的 HR 夥伴 Angel ！這集 Angel 將帶你走進一間跨國企業的 MA (儲備幹部) 計畫幕後，從招募機制、輪調制度、各 BU 協作模式到定崗安排，一步步拆解 MA 計畫背後的運作邏輯。 Angel 分享， MA 的招募需事先明確釐清集團公司的方向，討論如何平衡集團資源、避免競爭與重複審核。而每年的宣傳與執行策略，也將依資源、時間、地區進行分配，部分活動共用、部分由各公司獨立進行，呈現「統一中帶有彈性」的運作模式。 「我們集團的 HR 團隊之間，保持著高效率、高透明度的溝通，每週甚至每日同步資訊。」Angel 說明 MA 計畫通常為期兩年，而企業錄取MA不設硬性上限，只要合適、資源足夠，錄取10人或100人都有可能，再次展現出集團的高度彈性、以人為本的用人哲學。 在本集節目中， Angel 公開分享集團的 MA 計畫
[S3EP17] 放棄心理系的白袍夢，進入 HR 世界！職涯轉彎找到滿滿的成就感_Angel
本集邀請到目前任職於軟體遊戲外商集團、兼具招募與品牌經營經驗的 HR 夥伴 Angel ！她將分享如何從「成績到了就填」的心理系學生，走到現在在企業中處理招募、僱主品牌與團隊洞察的實戰職涯旅程。 Angel 笑說：「當初進心理系是個意外，因為覺得『穿白袍很帥』而選擇就讀。」某次因為家人簡單的提問：「妳真的能夠長期待在醫院嗎？」讓 Angel 逐步自我反思。但讓她確定 HR 是自己的方向，並非來自學校的理論課程，而是從實習期間的某個契機開始。 實習期間臨時上陣成為代表企業的面試官，當時面試者因 Angel 的傾聽與共感而情緒潰堤， Angel 回憶道：「那時候我也很慌，還掏自己的衛生紙給她。」這場始料未及的對話，卻深深打開了 Angel 對 HR 這份工作的體悟與熱情， HR 不只是篩選履歷與安排面談，更是一個能與人建立真實連結的窗口。 在這集節目當中， Angel 分享她如何從大學時
[S3EP16] 披著「共同成長」的糖衣操控與壓榨？「職場 PUA 」可能就在你身邊！_媛雅 Doris
本集邀請到目前在知名新創軟體公司擔任 HRBP 的人資夥伴-媛雅 Doris！ 邀請 Doris 一起深入探討職場中常被忽略、卻極具殺傷力的「職場 PUA 」， Doris 也以自身經驗為出發，坦誠分享在職涯早期遭遇的精神操控與職場霸凌，並剖析其對心理健康的長期影響。 相較於明顯的辱罵或排擠行為，「職場PUA」更為隱晦，往往包裹在願景、使命、格局等正向語言的糖衣之中，逐步侵蝕員工的自信與價值感。值得警覺的是，Doris 指出她曾任職的公司內部文化，與某些爭議性心靈課程上所教導的語言、邏輯高度雷同！ Doris 提到，這些操控話術常以：「你應該要當責」、「你要珍惜學習機會」、「要把公司當成自己的事業」...等等為名，實則是想要求無償付出、壓榨勞動、扭曲責任歸屬，讓員工在不知不覺中被內化壓迫、不斷自我否定。 在本集節目中， Doris 分享她如何一步步掉入以「成長」為名的操控圈套：無償加
[S3EP15] 從商業開發轉職 HR！人資該如何拿捏與同事間的角色界線？_媛雅 Doris
本集邀請到目前在知名新創軟體公司擔任 HRBP 的人資夥伴-媛雅 Doris！企管科系畢業，曾任大型集團的商業開發，也曾加入過小型公司擔任課程營運。歷經社會的歷練， Doris 發現自己的特質、喜歡做的事，似乎非常適合擔任 HR ，目前已累積3年的人資經歷。 「我先打臉自己，我當初的確是因為喜歡人，而成為 HR。」Doris 從過往的工作經驗拼湊，腦海就浮現了 HR 的職位內容，認為 HR 職務更符合她的價值觀，與人際互動需求。 「入職的第一天，我就開始接專案，開始跨部門、跨領域，去把事情整合起來。」Doris 認為自己擅長經營關係，卻也語重心長的表示，如何去界定角色關係的界線、把同事間的工作關係與朋友關係劃分清楚，是她目前正遇到的難題。 「我自己做過調查後，發現我算是蠻 Junior 的 HRBP。」2024 晉升 HRBP 後， Doris 發現 HRBP 與她想像的截然不同，原
[S3EP14] 高績效團隊成員該「相生」還是「相剋」？創造高績效團隊的關鍵密碼_Axtim 執行長 唐千睿
▼《提問力培訓 : 讓日常溝通不再雞同鴨講》 6/8(日) 將在台北開課， 立即報名享 62 折優惠(現省$1,800)！ https://course.notonlyhr.com/courses/communication?affcode=podcast 本集邀請到人資 AI 測評工具 - Axtim 的執行長千睿！千睿結合心理學與人工智慧，開發出能幫助企業找到更適配人才的測評工具。這集我們將深入聊聊，測評模型本身如何細緻拆解工作項目、探討「高績效團隊」背後的心理學原理、人際關係動態與組合邏輯。 測評裡面用七種動物風格來分類團隊領導特性，每個風格都有對應的行為特質與合作方式，千睿笑著分享：「很有趣的一個結果，新創公司通常偏猴群風格，強調彈性與快速信任；金融業則偏蟻群型，雖然決策速度慢，但很準確穩健。」 此外，千睿團隊也觀察到，只要在次要或輔助風格與核心風格有所交疊，即可
[S3EP13] 不光是招募能使用！「人才梯隊」、「接班人計劃」也能導入測評工具 _Axtim 執行長 唐千睿
▼《提問力培訓 : 讓日常溝通不再雞同鴨講》 6/8(日) 將在台北開課， 立即報名享 62 折優惠(現省$1,800)！ https://course.notonlyhr.com/courses/communication?affcode=podcast 本集邀請到人資 AI 測評工具 - Axtim 的執行長千睿！千睿結合心理學與人工智慧，開發出能幫助企業找到更適配人才的測評工具。不同於其他測評公司，千睿的核心目標是打造一套能夠「越測越準」的系統，讓企業在不需要掌握各種測評理論的情況下，也能精準找到符合文化與職務需求的人才。 從學生時期開始，千睿就習慣選擇沒人願意做的工作，但只要認為這件事有價值，就願意全力以赴，他回憶當時創業的契機：「雖然市場上已有許多成熟的測評產品，測驗的報告內容也非常豐富，卻難以被實際應用，尤其是在人際溝通或招募決策中，缺乏即時與彈性的指引。」
[S3EP12] 「投資控股集團」的人資都在做什麼？鼓勵內部創業，培養「創業家精神」人才_Kanak 禹助
▼《提問力培訓 : 讓日常溝通不再雞同鴨講》 6/8(日) 將在台北開課， 立即報名享 62 折優惠(現省$1,800)！ https://course.notonlyhr.com/courses/communication?affcode=podcast 本集邀請到「晟德集團」組織發展暨人力資源部的專案主任-Kanak 禹助！相信這個對許多聽眾對於「投後管理」感到陌生，本集禹助將分享他的第一線經驗，從零到一協助投資、扶植新創企業，以及在動盪的市場中，晟德如何布局企業成長策略，拓展第二曲線以及集團如何培養創業家精神。 新創企業獲得投資後，真正的挑戰才正要開始！晟德集團的投後管理不只是投入資金，更提供產銷人發財各面向資源，幫助新創公司解決營運瓶頸、提升營運效率，甚至加速 IPO。這不只是對單一企業的支持，更加速推動生技產業的整體發展。 其中，禹助提到自己從日商 HR 轉戰生
[S3EP11] 內部人資顧問在幹嘛？從心理系轉戰人資，掌握人資關鍵影響力_Kanak 禹助
▼《提問力培訓 : 讓日常溝通不再雞同鴨講》 6/8(日) 將在台北開課， 立即報名享 62 折優惠(現省$1,800)！ https://course.notonlyhr.com/courses/communication?affcode=podcast 本集邀請到「晟德集團」組織發展暨人力資源部的專案主任-Kanak 禹助！你是否覺得，HR 不單只是行政後勤單位，而是能夠影響組織，讓人才發展、企業文化、員工關係都更上一層樓的重要角色？但現實上， HR 的角色時常被誤解，凡是無法歸類的工作，都有機會變成 HR 的業務。 聊到禹助踏入 HR 的契機，他分享：「參加學校社團的幫助很大，可以磨練所有的軟實力，藉由社團營運，了解背後的商業邏輯。」而禹助也認為，擁有心理系背景，對於人資招募、培訓過程的幫助非常大，能夠了解如何驅使，以及人行為背後的的意義。 主持人 Miriam 特別
[S3EP10] 獎金設計不踩雷！怎麼發？發多少？掌握4大原則，讓員工更有動力_Miriam
▼《提問力培訓 : 讓日常溝通不再雞同鴨講》 6/8(日) 將在台北開課， 立即報名享 62 折優惠(現省$1,800)！ https://course.notonlyhr.com/courses/communication?affcode=podcast 你正在為獎金設計感到苦惱？老闆質疑：「這應該發獎金嗎？」，員工常問：「我努力付出，為什麼獎金拿得這麼少？」本集節目主持人 Miriam 將公開獎金設計的核心邏輯，帶你釐清獎金該怎麼發、該發多少，讓企業的獎金制度更公平、更具激勵效果。 首先，釐清獎金該如何發放，才能讓激勵效果最大化，同時兼顧企業的財務穩定性， Miriam 特別強調：「獎金應用來獎勵『額外努力』與『超出預期』的行為，而非員工例行性完成的任務。」 設計一套有效的獎金制度， Miriam 彙整了四個大原則：「獎金發放動機、獎金計算基礎是否合理、計算方式是否簡
[S3EP09] 不敢發問？還是不知道該問什麼？從冰山理論分析培訓需求_Miriam
▼《提問力培訓 : 讓日常溝通不再雞同鴨講》 6/8(日) 台北開課， 立即報名享 62 折優惠 (現省$1,800)，善用提問達成你的目標： https://course.notonlyhr.com/courses/communication?affcode=podcast 你是否也遇過以下狀況？當你詢問同事：「有任何問題嗎？」卻總是換來一片沉默，等到錯誤發生後才驚覺對方根本沒弄懂；明明希望同事、部屬主動提問，但為什麼大家卻不願開口？本集節目主持人 Miriam 將以「冰山理論」解析提問力背後的深層原因。 「看不見的問題，才是提問的關鍵。」 Miriam 分享自己在職場上的觀察，許多新人、經驗不足的人，會無法意識到自己的盲點，導致他們沒有問題可問，甚至認為自己已經理解全部內容。 Miriam 更一針見血的提到：「即使察覺自己有問題，也不一定有開口提問的意願。」提問的意願
[S3EP08] 自媒體創業心法大公開！短短一年半的時間，從 0 開始累積 10 萬追蹤者_Excel 講師 Coco
本集邀請到 IG 破 10 萬追蹤者的知識型創作者-Excel 菜鳥必修課的 Coco！Coco 業務助理、行政助教，到 HR 職務，發現許多學生與工作者，對於 Excel 一竅不通，決定開設 IG 帳號「Excel 菜鳥必修課 | Coco」分享各種實用的 Excel 技巧。 原本 Coco 的自媒體內容涵蓋 Word、PowerPoint 和 Excel 三種工具，後來決定專注於 Excel ，透過簡單明瞭的步驟解說，搭配個人錄音，使內容更具個人特色和吸引力，並搭上短影音風潮，讓 Coco 在短時間內累積 10 萬追蹤者。 「其實每支 30 秒的影片，需花 3 到 4 小時的時間，不斷重新錄製、調整與剪輯。」Coco 的堅持與重視細節，讓內容更具質感；她也強調，如果想成為創作者，不要想太多、先開始做，再透過不斷嘗試找到適合自己的方向，才能持續成長。 在這集， 不僅這揭露了 Coc
[S3EP07] 如何從 HR 轉戰自媒體？靠 Excel 技能成功轉型，揭密職涯升級的關鍵_ Excel 講師 Coco
本集邀請到 IG 破 10 萬追蹤者的知識型創作者-Excel 菜鳥必修課的 Coco！你是否曾經在職涯中感到迷惘，不確定自己的未來方向？今天這集 Podcast ， Coco 將聊聊她如何靠 Excel 專長，從零經驗轉職的 HR，一路轉型成為知識型創作者，創造自己的個人品牌與收入。 「我發現，文組背景的薪資天花板很低。」Coco 從德文系畢業後，能夠成功轉換跑道成為遊戲業 HR 的契機，源自於她深厚的 Excel 技能；疫情後 Coco 選擇前往德國打工度假，並嘗試在德國應徵人資職務；回臺後發現，中、北部薪資落差很大，讓她開始思考職涯的其他發展性，最終決定嘗試自媒體經營。 Coco 憑藉過去的人資經驗，將 Excel 技能轉化為知識內容，短短一年半內 IG 追蹤人數突破 10 萬，成功將興趣與專業結合，創造穩定收入，她分享：「 Excel 除了是職場必備工具，更是強化數據分析與提升
[S3EP06] 企業如何導入「敏捷」思維？提升組織心理安全感，讓組織更有競爭力！_瑞嘉軟體Wayne
本集邀請到在大型外商軟體公司擔任人資長的 Wayne！在這集 Wayne 將分享推動組織「敏捷轉型」的實務經驗，以及 HR 如何成為推動組織敏捷化的關鍵推手。 Wayne 分享：「敏捷不僅是快，而是強調『適應性』與『靈活度』。」其中包含了四個核心原則：個體與互動高於流程與工具、可運作的產品高於詳盡的文件、客戶合作高於合約談判、響應變化高於遵循計劃。 傳統企業強調穩定與嚴謹，敏捷企業則是在「計劃」與「變化」之間尋找最佳平衡點。在敏捷組織中， HR 需要改變思維，從「單向布達政策」轉變為「雙向溝通、持續迭代」，透過小規模試驗、內部測試與跨部門討論，讓政策能夠真正符合組織需求。 在這集， Wayne 大方分享企業導入「敏捷」的注意事項以及實務應用方法，例如：站立會議、看板管理、實施 Me time ；他也特別強調「營造組織心理安全感」的重要性，大力推薦給有興趣的人資夥伴、主管、企業主們收聽
[S3EP05] 約聘 HR 晉升人資長！別人不做的，我來做；有困難的，我們一起做_瑞嘉軟體 Wayne
本集邀請到在大型外商軟體公司擔任人資長的 Wayne！你是否曾經想過：「HR 的成長路徑是什麼？我該如何從基層 HR 走向策略性角色？」今天這集 Podcast ， Wayne 將與我們分享從心理系畢業到海外求學、零經驗進入 HR 領域，一步步成長為人資長的心路歷程。 「老實說，一開始找工作不是很順遂。」海外求學回到台灣後， Wayne 發現海外體制與職場實務之間存在落差，雖然第一份工作是約聘職位，但 Wayne 選擇全力以赴，在短時間內取得正職機會，甚至獲得「最佳新人獎」，這對於一個剛入行的 HR 來說，是極大的肯定。 Wayne 也不斷精進自我，陸續加入多間大型科技公司，接觸到招募、員工關係、績效管理、組織發展等不同職能；目前負責企業「敏捷轉型」，推動更靈活的人才發展計畫，並強調 HR 需要透過數據驅動決策，而不是單純依靠經驗或直覺。 在這集，我們認識到 Wayne 能夠成為人資長並非
[S3EP04] 多久該更新員工培訓學習地圖？新人訓面臨的挑戰：「如何留住 Z 世代人才」_陳遠晴Sunny
本集邀請到現職於全球前十大市值知名企業、在半導體業擔任教育訓練的 HR 夥伴-陳遠晴Sunny！在這集 Sunny 會分享他在組織內規劃訓練課程的寶貴經驗，從新人訓練到高階主管培訓，從跨文化溝通到核心能力培育，讓聽眾們深刻了解，教育訓練不只是「安排課程」那麼簡單。 Sunny 直接點出現代企業在新人訓中面臨的挑戰：「如何留住 Z 世代的人才？」 Z 世代的求職者，更注重與工作的價值連結，以及團隊人際的互動，在新人訓中加入更多社交活動與溝通課程，能夠幫助新人建立良好的職場關係與認同感。 「我們公司的學習地圖，不是定期更新，而是『持續更新』。」課程內容根據需求隨時進行調整，也從學員反饋中進行大量的數據分析，確保每位同仁都能在職涯的不同階段，獲得適合的資源，不斷進化的企業競爭力。 人才發展策略是人資領域中最具挑戰性的環節之一，Sunny 強調：「做訓練的人一定要走進現場，才能設計出符合需求
[S3EP03] 年輕 HR 彎道超車的軟實力！快速覺察與執行的敏捷力_陳遠晴 Sunny
本集邀請到現職於全球前十大市值知名企業、在半導體業擔任教育訓練的 HR 夥伴-陳遠晴Sunny！從大學就就讀外文系，到研究所選擇國際人資所，她一步步探索自己的興趣與專長，最終踏入 HR 世界。 第一份工作就選擇員工關係（ER）領域， Sunny 坦言：「當時跟同齡的同學比，會覺得別人都在指標性的 function 中累積實務經驗，而我在處理員工柴米油鹽醬醋茶。」事後回想，這段經歷也讓她在一次次 Try and Error 中，學會如何在壓力下調整心態，從中累積專業與自信。 Sunny 還曾外派至越南，從招募到教育訓練，幾乎一手包辦，這段海外經歷不僅磨練了她的專業能力，也讓她對「跨文化溝通」有更深的體會。回到台灣後，她專注於培訓與人才發展，Sunny 強調教育訓練的價值不在於課程形式，而在於是否能解決企業與員工的核心需求。 在這集， Sunny 認為單就「喜歡與人接觸」一個原因，不一定
[S3EP02] 企業「擴編」的注意事項？HR 可以這樣做，協助組織穩健成長！_ Miriam
《不只是人資》 Podcast 節目邁入第三季囉！你正對「企業進入快速成長期，如何擴編、優化組織」這件事感到迷惘嗎？本集節目主持人 Miriam 將以實戰經驗，帶你了解 HR 如何成為組織擴編的關鍵角色，協助企業進行組織設計與人才規劃。 Miriam 梳理了企業擴編的四大常見動機，包括：開拓新市場、推出新產品、加班時數過高，以及注入新資金。每個原因背後，對 HR 夥伴來說，都需要具備更細緻的洞察力與思維，才能迎戰各種問題。 「公司最容易在財務赤字時做組織優化，進行調動或資遣。」Miriam 分享了自身的實際案例， HR 可以從日常開始蒐集資訊，藉由精準的職位分析，找到適合的人才、避免招錯人；也提醒企業主們，在組織優化前要有心理準備，了解到會維持財務赤字一段期間，才能達到兩平。 「 HR 不應只是被動接受需求，而應該積極提供專業建議，幫助企業主更清晰地界定人才規格」， Miriam 鼓
[S3EP01] 成為 HR 之前，你必須了解的事情？從 0 開始，全面解析「 HR 」職務！_ Miriam
《不只是人資》 Podcast 節目邁入第三季囉！在進入人資領域之前，你知道 HR 的工作內容有多廣嗎？本集節目主持人 Miriam 將以自身經驗，帶你從「人資小白」的視角，了解進入人資領域前，需要有哪些事前準備、必備知識與關鍵能力。 Miriam 提到進入 HR 領域必備的三大知識與能力：基本的勞基法知識、數據分析能力，以及卓越的溝通協調技巧。她特別強調：「數據分析已經成為現代 HR 的核心競爭力之一，從招募成效分析到培訓成效評估，數據能協助 HR 做出更精準的決策。」 「目前企業六成以上的痛點，都是『找不到人』，其餘才是留不住人與其他原因。」 Miraim 說明「選才」是 HR 的首要任務之一，從職缺開發、職缺文案撰寫、進行有效的職缺宣傳，為了吸引更多優秀的候選人前來應徵，這些工作內容，可是暗藏許多眉角。 在節目尾聲， Miriam 收集學生、轉職工作者的常見問題，提供了許多實用
[S2EP100] 是人資，也是樂團主唱！台上唱歌、台下挖角，藉由音樂點燃工作熱情_Ace
本集邀請到目前在知名大型外商擔任人資的 Ace ，除了協助企業招募與培訓，同時也是公司樂團的主唱，兼具招募與表演的雙重使命。 Ace 將在這集分享她如何在忙碌的職涯中，將表演的熱情融入工作與生活，為 HR 角色注入不一樣的養分。 提到成為主唱的契機， Ace 笑著說：「單純是我招募進來的同仁想要成立公司樂團，我就加入了。」她分享公司會依照社團人數提供補助，隨著團員加入、樂器增加，社團逐漸壯大，如今擁有能夠走上公益舞台表演的機會。 「 HR 就是要抓住每一次接觸優秀人才的機會，讓招募更有創意與效率。」Ace 不僅在公益演出中發揮主唱魅力，還善用機會拓展人脈，隨身帶著名片尋找潛在人才。她的創意招募策略，令人感到耳目一新！ 「我們樂團只能趁著中午休息時間，練習短短半小時，甚至我們的團名叫『下班不要練』。」在這集， Ace 分享如何善用公司樂團資源來豐富職涯生活，以及如何在人資、主唱、媽媽.
[S2EP99] 轉職等於一張空白紙？薪資倒退怎麼辦？從專案管理，成功轉職為人資！_ Ace
[S2EP99] 轉職等於一張空白紙？薪資倒退怎麼辦？從專案管理，成功轉職為人資！_ Ace 本集邀請到目前在知名大型外商擔任人資的 Ace ，分享如何從專案經理 (PM) 成功轉職為 HR的經歷，並克服重重關卡，例如：接受薪資倒退、工時加長，以及 HR 與 PM 角色在內外溝通時的差異，勇敢在轉職路上突破自我，勇敢追求目標。 Ace 坦言就學時期的自己，對人資領域課程完全無感：「當初考企管碩班時，有分行銷、策略、人資，我當下就決定絕對不考人資。」畢業後，便往專案管理 (PM) 職務開始拓展。 「 結束 PM 的下一份工作，我就決定要成為人資。」Ace 在因緣際會下了解人資職務內容、並對人資產生興趣，她深知自己在人資領域是一張白紙，因此在轉職過程中投入大量時間與精力，考取人資證照、進修相關課程，為自己的職涯加分。 在這集， Ace 分享了轉職時可能會遇到的痛
[S2EP98] 培養 Yes, And 的團隊默契！藉由「即興劇」搭建組織心理安全感_勇氣即興創辦人 吳效賢
本集邀請到臺灣第一個推廣、培育即興劇的「勇氣即興」創辦人－吳效賢！「組織心理安全感」是許多企業所關注的議題，隨著效賢與劇團近20年的推廣，讓即興劇成為近年來企業內訓時常使用的工具之一。 「即興訓練的特色，就是當夥伴需要你的時候，其他人會立刻提供幫助。」效賢表示，有別於各人自掃門前雪，即興訓練注重「 Yes, and…」的態度，提倡先行動、勇敢去冒險挑戰，過程就算出錯了，團隊也會一起讚頌失敗，不讓任何人處於自責狀態。 藉由互動遊戲，讓團隊成員能夠在輕鬆的環境下建立自信，加強個人的領導力與表達技巧。使每位成員，能在團隊中找到自己的角色與價值，並讓學員們理解，原來與不認識的人即興合作，沒有想像中的那麼難。 在這集，效賢除了分享組織如何透過即興劇的練習，建立組織心理安全感，也提到如何透過即興劇，強化夥伴的溝通、聆聽、協作默契，讓組織在變化快速的環境中保持彈性，大力推薦給人資夥伴、企業主們收聽
[S2EP97] 你聽過即興劇嗎? 把即興劇引入台灣的故事_勇氣即興創辦人 吳效賢
本集邀請到臺灣第一個推廣、培育即興劇的「勇氣即興」創辦人-吳效賢！大學主修戲劇系，因對劇場管理的熱情，遠赴美國深造，並在留學期間接觸到改變人生的「即興劇」。 回到台灣後，當時大眾對於即興劇一無所知，效賢選擇從零開始推廣，從社區大學的一堂課，到創立台灣第一個即興劇團「勇氣即興」，過程一路披荊斬棘，實現了她的劇場夢。讓即興劇不僅是一種舞台藝術，更是一種提升團隊合作與溝通的有效工具。 「藉由即興劇的練習，可以測試對方的應變、合作與溝通能力，這些是在履歷上看不到的。」即興劇就像是一個引導、評鑑的角色，幫助企業快速觀察人才，並在各領域專業上加強即興技巧，讓團隊不再保守的原地打轉。 效賢笑著說：「真實人生就是沒有劇本。」她用即興劇啟發我們，如何在年紀不斷增長的過程中，平衡金錢、工作與自身對即興劇的熱情，並在挑戰中不斷進步，推薦給有興趣的聽眾們收聽。 (00:28) 效賢分享學經歷背景：在美國接
[S2EP96] 企業如何智能轉型？ Aiworks 轉型經驗談，將 AI 融入你的工作！_Aiworks 現任校長 Shirney
▼【Aiworks】AI 人資自動化應用-高效智能實戰全日工作坊了解 AI 與 RPA 的最新趨勢，深入了解 AI 自動化實際應用場景學會找出哪些工作可以優先自動化，掌握內部系統與自動化的整合概念現場 RPA 實戰演練，動手實作自動化工具《不只是人資》Podcast 聽眾限定 輸入折扣碼：KOLHR2100，報名課程享專屬優惠！2025/01/04 開課 ▶ https://bit.ly/40KUS8U 本集邀請到重量級來賓，專職台灣 AI 與自動化人才培訓的 Aiworks 現任校長 Shirney ！這集我們將聊聊 Aiworks 如何從前身 AppWorks School 成功帶領企業進行智能轉型，將 AI 自動化融入工作流程，降低人力成本、提升工作效率。 「 AI 自動化工具的操作，很適合各個職能的人，你不需要有相關背景、不用是理工科、邏輯能力不用很強。」 Shirney 分享近
[S2EP95] 一鍵升級 AI 人資！0 基礎也可用 RPA 設定自動化工作流程_Aiworks 課程經理 宣諭
▼【Aiworks】AI 人資自動化應用-高效智能實戰全日工作坊了解 AI 與 RPA 的最新趨勢，深入了解 AI 自動化實際應用場景學會找出哪些工作可以優先自動化，掌握內部系統與自動化的整合概念現場 RPA 實戰演練，動手實作自動化工具《不只是人資》Podcast 聽眾限定 輸入折扣碼：KOLHR2100，報名課程享專屬優惠！2025/01/04 開課 ▶ https://bit.ly/40KUS8U 本集邀請到專職台灣 AI 與自動化人才培訓的 Aiworks 課程經理-宣諭 ！宣諭原是一名國小老師，後接觸到「科技教育」領域而投入其中，現任職於 Aiworks 執行公開課程、企業客制化課程的幕後籌備與規劃。 「 RPA (Robotic Process Automation) 像是人的手腳，而 AI 就是人的腦袋。」宣諭提到，受 AI 浪潮影響，企業開始大規模使用 RPA ，自動化工
[S2EP94] 如何增加員工的「組織承諾」？原來領導風格影響這麼大！_Jamie
▼人資必學加薪術！「招募漏斗」11/24 (日) 將在台北開課囉！有實務：實體課增加更多實務案例討論，讓你策略滿滿有練習：藉由小組互動，馬上了解學習程度、即時發現問題有模板：讓你直接上手，課後無痛帶入工作，精準運用數字說話現在報名，享限時8折優惠 ▶ https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunneloffline?affcode=podcast 本集邀請到擁有兩岸招募經歷的人資工作者 Jamie ！這集我們將聊聊 Jamie 的研究所論文《領導風格對於薪資公平性與工作價值觀的影響，組織承諾之調節效果－台籍就業者為例》，同時影響台籍就業者組織承諾的關鍵因素。 「有很多問題，可以很早就在內部被解決。」Jamie 建議可以企業可規劃反饋機制，加強溝通透明度，可以提前避免許多損失；亦能藉由溝通，強化公司文化與價值觀認同，讓員工清楚明白能
[S2EP93] 一個月內獨自執行招募作業？在北京從事人資的經驗分享！_Jamie
▼人資必學加薪術！「招募漏斗」11/24 (日) 將在台北開課囉！有實務：實體課增加更多實務案例討論，讓你策略滿滿有練習：藉由小組互動，馬上了解學習程度、即時發現問題有模板：讓你直接上手，課後無痛帶入工作，精準運用數字說話現在報名，享限時8折優惠 ▶ https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunneloffline?affcode=podcast 本集邀請到擁有兩岸招募經歷的人資工作者 Jamie ！畢業於經營管理科系，在五管中發現自己對於人力資源領域較感興趣，並在北京實習過程中，獲得人資職務實習的機會，開啟了 Jamie 的人資之路。 Jamie 分享北京實習是她非常難忘的經歷：「實習的第三天，就跟著大家一起加班。一個月內就獨自執行履歷篩選、電訪、實體面試、員工報到...等招募流程。」短時間內累積大量的實戰經驗，也無形累積了許多
[S2EP92] 在管顧從業好？還是 inhouse HR 好？開箱「訓練規劃師」工作日常！_Memi
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[S2EP91] 搭建跨部門友好的橋梁，對人資的利弊有哪些？_Memi
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[S2EP90] 不用登入後台就能請假？HR AI「虛擬助理」快速處理人資的日常作業_叡揚資訊股份有限公司 人資服務事業處處長 陳玉峰 Aric
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[S2EP89] 參與企業 IPO 一定要懂！「薪酬委員會」Q&A 特輯_叡揚資訊股份有限公司 人資長 黃真玲 Irene
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[S2EP88] 你是 DICS 哪一種人格特質？協助人資更了解同仁夥伴的行事風格！_陳韋安
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[S2EP87] 企業內部、外部管顧、公開班之間執行「教育訓練」的差異？_陳韋安
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